Prawa mam (i przyszłych mam) na rynku pracy

Planujesz ciążę, ale obawa o utratę zawodowej pozycji spędza ci sen z powiek? Odkąd spodziewasz się dziecka, masz wrażenie, że szefostwo traktuje cię mniej przychylnie niż dotąd? A może ten wyjątkowy czas, spędzony z maluszkiem na macierzyńskim, uświadomił ci, że nie chcesz już wracać na etat i coraz częściej rozważasz otwarcie zupełnie nowego rozdziału w swojej karierze, na własnych warunkach? Niezależnie od tego, na jakim etapie jesteś, dobrze jest znać swoje prawa, są bowiem często poduszką bezpieczeństwa, na której trzeba będzie wylądować.

Kodeks pracy obejmuje matki i przyszłe matki szczególną ochroną. Z jednej strony to oczywiste i wiemy, że tak być powinno. Z drugiej właśnie z tego powodu bywają na rynku traktowane podejrzliwie lub pogardliwie nazywane „świętymi krowami”. Jak o siebie zadbać, zawalczyć i zapewnić sobie stabilizację, również tę płynącą ze świadomości, ile jesteśmy warte – rozmawiamy z radczynią prawną Anią Poprawą, edukatorką i twórczynią profilu @poprawa.o.prawie.

Zacznijmy od planowania ciąży. Czy w ogóle istnieje jakakolwiek sytuacja idealna dla pracującej kobiety, która zapewniłaby jej komfort psychiczny przy podejmowaniu decyzji o dziecku, np. gwarancja powrotu na stanowisko lub godna kwota zasiłku macierzyńskiego?

Planowanie rodziny, w tym w szczególności dzieci, jest zawsze indywidualnym wyborem kobiety i nie zawsze wynika z sytuacji zawodowej. Jeżeli jednak chodzi o aspekt prawny, w tym prawa kobiet związane z macierzyństwem, trzeba pamiętać, że nie każda umowa zapewni nam np. zasiłek macierzyński, urlop wychowawczy czy przerwę na karmienie. Te przywileje reguluje bowiem wyłącznie kodeks pracy, a więc dotyczą one osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, a nie umów cywilnoprawnych, jak zlecenie czy o dzieło, które regulowane są już przez kodeks cywilny. Dzięki umowie o pracę kobiety w ciąży oraz pracujące mamy należą do szczególnej grupy pracowników. Nie tylko podlegają one wyjątkowej ochronie, ale mają także dodatkowe prawa i przywileje, wynikające z kodeksu pracy. Mimo wszystko trudno mi powiedzieć, czy nawet takie gwarancje to idealna sytuacja przy podejmowaniu decyzji o dziecku.

Odwrócę jednak twoje pytanie i zwrócę uwagę, jakie warunki będą najmniej komfortowe z punktu widzenia kobiety, która planuje ciążę. Przede wszystkim, w trudnych okolicznościach będą znajdować się osoby, które wiąże tzw. umowa na zastępstwo, a także te, które są zatrudnione na umowy terminowe, w tym umowy na okres próbny. W odniesieniu do kobiet w ciąży zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na okres próbny, przekraczający jeden miesiąc, zasadą jest, że bez względu na wymiar tego czasu, o ile uległaby ona rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu. Zatem kobieta, która zawarła ten rodzaj umowy, zachowuje status pracownicy do końca ciąży, traci go jednak w dniu porodu. Co za tym idzie: nie przysługuje jej prawo do urlopu macierzyńskiego i warto mieć to na uwadze, planując ciążę. Ponadto zasada automatycznego przedłużenia nie dotyczy umów na zastępstwo, które zawsze ulegają rozwiązaniu najpóźniej po upływie okresu, na który zostały zawarte.

Wspomniałaś o wyjątkowej ochronie. W jaki sposób ciąża czy macierzyństwo zmieniają pozycję kobiety w pracy? Jakie dodatkowe prawa jej przysługują?

Kodeks pracy przewiduje szereg praw i przywilejów dla pracujących mam i kobiet w ciąży. Przede wszystkim są chronione przed zwolnieniem przez cały okres ciąży i dłużej – bo aż do zakończenia urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego czy też wychowawczego. Pracodawca ma także obowiązek udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na zalecone przez jej lekarza badania, jeżeli nie mogą być one przeprowadzone poza godzinami pracy, a za czas nieobecności z tego powodu zachowuje ona prawo do wynagrodzenia. Idąc dalej, pracownice w ciąży i okresie karmienia piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia. Dodatkowo kobiety karmiące dziecko piersią mają prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy, wliczanych do czasu pracy.

Przywilejem są również urlopy, związane z macierzyństwem. Macierzyński wynosi od 20 tygodni przy jednym dziecku aż do 37 tygodni w przypadku urodzenia piątki lub większej ilości dzieci przy jednym porodzie. Po jego wykorzystaniu istnieje możliwość skorzystania z urlopu rodzicielskiego od 41 do 43 tygodni.

Brzmi to uspokajająco, ale na ile stosowane jest w praktyce? Na kobiecych social mediach często czytam zrozpaczone posty: „zostałam zwolniona w 39. tygodniu ciąży, co teraz?” albo „zostałam zwolniona dyscyplinarnie, chociaż nie było ku temu powodów, to na pewno dlatego, że jestem w ciąży” – czy takie postępowanie pracodawcy jest legalne i jak się przed tym ustrzec?

Znamy ogólną zasadę: pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy, a także w okresie jej urlopu macierzyńskiego. Jednak każda zasada ma wyjątki, a w tym wypadku – nawet dwa. Po pierwsze, rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży może nastąpić w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy. Po drugie, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a reprezentująca ją organizacja związkowa (jeśli w danym zakładzie funkcjonuje) wyraziła na to zgodę. Owo tzw. dyscyplinarne zwolnienie ma miejsce, gdy dojdzie do:

• ciężkiego naruszenia przez pracownicę podstawowych obowiązków pracowniczych, a więc np. okradnie ona pracodawcę lub porzuci pracę,
• popełnienia przez pracownicę w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie jej na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownicę utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jeśli nie zdarzyło się nic podobnego lub pracownica nie zgadza się z decyzją pracodawcy, ma prawo (i powinna) złożyć odwołanie do sądu pracy i domagać się przywrócenia na stanowisko na poprzednich warunkach albo ubiegać o stosowne odszkodowanie.

Jakie gwarancje prawne mogą zapewnić kobietom powrót do pracy i czy pracodawca może je obejść? Na co mamy powinny zwrócić uwagę w swoich umowach?

Kwestie powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim reguluje wprost kodeks pracy, stąd żadne dodatkowe zapisy w umowie o pracę nie są tu potrzebne, bowiem nie mogą one być zdefiniowane inaczej niż w ustawie. Zgodnie z regulacją kodeksową z chwilą zakończenia urlopu – czy to wychowawczego, czy macierzyńskiego, czy urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego lub rodzicielskiego – następuje wznowienie realizacji stosunku pracy. Oznacza to, że pracownik ma obowiązek stawienia się do pracy w stanie gotowości do jej wykonywania, a pracodawca – obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli z jakichś względów nie byłoby to możliwe, powinien zaproponować stanowisko równorzędne z zajmowanym przed urlopem, odpowiadające kwalifikacjom zawodowym pracownika.

W kwestii kwalifikacji: w czym dostrzegasz siłę mam na rynku pracy? Jakie atuty czy umiejętności zdobyte na skutek macierzyństwa mogłyby się znaleźć np. w CV i czy wpisywanie ich ma sens? Wiele dziewczyn zastanawia się też, czy i jak w ogóle ujmować urlop macierzyński/wychowawczy w życiorysie, by nie okazał się strzałem w kolano.

Macierzyństwo, czy nawet szerzej – rodzicielstwo, na pewno uczy człowieka dużej organizacji, cierpliwości i samodyscypliny, a to cechy, o których warto napisać w CV czy liście motywacyjnym. Jeżeli chodzi o samo ujmowanie urlopu, to tutaj przede wszystkim uważnie przeczytałabym ogłoszenie, na które aplikuję. Jeżeli pracodawca wymaga kilku lat doświadczenia, a aplikująca na dane stanowisko kobieta, mimo iż na papierze ma przepracowane w danej instytucji 4 lata, ale od 3 przebywała na urlopie macierzyńskim i wychowawczym, powinna to zaznaczyć w życiorysie. Inaczej może to zostać odebrane jako ukrywanie faktów i źle ocenione przez rekrutera. Jeśli jednak ktoś od wielu lat pracuje w tej samej firmie, a 3 lata temu przebywał na rocznym macierzyńskim, to wpisywanie tego faktu w CV mija się z celem.

Tym, co chyba najbardziej niepokoi wracające do pracy mamy oraz nierzadko zniechęca do nich pracodawców, jest ryzyko przedłużających się choróblub częste chorowanie małego dziecka. Czy takie sytuacje, na które przecież nie mamy większego wpływu, mogłyby być podstawą do zwolnienia matki?

Przepisy kodeksu pracy dość szczegółowo regulują kwestie dotyczące opieki nad chorym dzieckiem, przyznając rodzicom dodatkowe dni wolne. Pracownikowi przysługuje np. 60 dni zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym, jeśli opiekuje się chorym dzieckiem do lat 14, także dzieckiem niepełnosprawnym w tym wieku. Dodatkowo osobie wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Za to do ukończenia przez dziecko 8. roku życia pracownik może także złożyć wniosek o zastosowanie dla niego elastycznej organizacji pracy, czyli np. pracy zdalnej. Kodeks wprowadza również, co warto wiedzieć i co jest niezwykle ważne, zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika i w czasie jego innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Opieka co do zasady jest właśnie tą nieobecnością usprawiedliwioną, dlatego w czasie przebywania pracownika na zasiłku opiekuńczym pracodawca nie może mu wypowiedzieć umowy.

Załóżmy teraz przez moment, że nie mamy pewności, czy chcemy wracać na etat. Jak od strony prawnej wygląda prowadzenie własnej działalności podczas ciąży/urlopu macierzyńskiego/wychowawczego? Czy można ją założyć, będąc w ciąży lub przebywając na którymś z tych urlopów albo też prowadzić tzw. działalność nierejestrowaną?

Prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej podlega zupełnie innym rygorom prawnym niż praca na umowę o pracę. Stąd prawa i przywileje pracownic wynikające z kodeksu pracy nie będą co do zasady (chyba że są równocześnie zatrudnione na podstawie umowy o pracę) dotyczyć przedsiębiorczyń. Za okres, który u pracownic odpowiada trwaniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, przedsiębiorczyniom przysługuje zasiłek macierzyński, wypłacany przez ZUS, ale uwaga: prawo do niego będą miały tylko te osoby, które są objęte ubezpieczeniem chorobowym i dobrowolnie opłacały składki. W okresie pobierania zasiłku można nadal prowadzić działalność i uzyskiwać przychody. Jeśli chodzi o wspomnianą działalność nierejestrowaną, przepisy w żaden sposób nie ograniczają działalności zarobkowej w trakcie urlopu macierzyńskiego, co – moim zdaniem – stwarza młodym mamom świetną szansę na ewentualne przetestowanie własnej firmy. Jeśli czas i inne okoliczności na to pozwalają, można w przerwach pomiędzy opieką nad dzieckiem prowadzić, sprawdzać i pomału rozkręcać swój biznes właśnie w ramach tego typu działalności.

Z powrotem na etat lub z szukaniem nowego wiąże się jeszcze jedno drażliwe zagadnienie. Teoretycznie każdy bowiem wie, że pytanie kobiet o planowanie ciąży, o dzieci czy w ogóle o sytuację rodzinną jest niezgodne z prawem, ale odmowa odpowiedzi, gdy te mimo wszystko pytania padają,równoznaczna jest jednak często z przekreśleniem szans na dane stanowisko. Jak z tego wybrnąć?

Bardzo konsekwentnie powoływać się na kodeks pracy. Ten precyzyjnie reguluje zakres pytań zadawanych kandydatom na pracowników. Zgodnie z art. 22(1) mogą one dotyczyć imienia i nazwiska, daty urodzenia, danych kontaktowych, wykształcenia, kwalifikacji zawodowych oraz dotychczasowego zatrudnienia. Co bardzo istotne, prawo pracy w art. 18(3) zakazuje wszelkiej dyskryminacji. Brzmi on: Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności i bez względu na płeć, wiek itd. Zatem pytanie o plany rodzicielskie należy uznać za absolutnie niedozwolone i dyskryminujące! Jedynym wyjątkiem, kiedy pracodawca mógłby je zadać przyszłej pracownicy, jest sytuacja, gdy ubiega się ona o pracę niedozwoloną z uwagi na ochronę macierzyństwa. W pozostałych przypadkach odpowiedź nie musi zostać udzielona. Kobieta może powiedzieć, że po prostu na nie nie odpowie, a pracodawca, który będzie się tego domagać, musi być świadomy, że naraża się na zarzut naruszenia dóbr osobistych, jak również zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu. Warto wiedzieć, że osoba, wobec której doszło do takich naruszeń, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeśli o nieotrzymaniu stanowiska zdecydowały zadawane podczas rozmowy kwalifikacyjnej pytania osobiste, wolno nam zgłosićfakt do sądu pracy i dochodzić odszkodowania z tytułu dyskryminacji.

Jak wyglądają realia dochodzenia swoich praw przed sądem pracy? Czy nie jest raczej tak, że większość kobiet rezygnuje z tej walki, bo czuje, że toczy ją z wiatrakami? Czy twoim zdaniem tak jest i jeśli tak, to dlaczego ma to jednak sens?

Z pewnością nie jest to łatwe i trzeba się liczyć z tym, że takie postępowanie trwa często latami, co bywa odstraszające, mimo wszystko jednak uważam, że warto. Z mojego doświadczenia wynika, że po analizie faktówczy uzyskaniu profesjonalnej porady sporo kobiet się na to decyduje, choć trudno mi powiedzieć, jak duża jest to liczba. Nieprzypadkowo są to zwłaszcza kobiety w ciąży, które chyba czują, że walczą też o to małe życie i ze względu na swój stan szczególnie mocno odczuwają niesprawiedliwość, która je dotknęła. Naturalnie nie bez znaczenia jest tu wsparcie partnera oraz odporność psychiczna, ponieważ takie postępowanie to jednak spory stres. Warto wiedzieć, że pod wieloma względami to pracownik jest w lepszej, bo chronionej pozycji, a jeśli przedmiot sporu nie jest wart więcej niż 50 tys. zł, nie musi także ponosić żadnych opłat sądowych, co wielu osobom od razu ułatwia taką decyzję. Po stronie pracodawcy leży udowodnienie, że miał podstawy do zwolnienia, do tej tzw. dyscyplinarki, a wcale nie jest to proste. Jeśli proces zakończy się wygraną pracownicy, to pracodawca będzie zobowiązany do przywrócenia jej na stanowisko i zwrócenia zaległego wynagrodzenia, a to dość miła perspektywa.

Serdecznie dziękuję za rozmowę.

*

Anna Poprawa – radczyni prawna przy krakowskiej Izbie Radców Prawnych, absolwentka WPiA Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz studiów podyplomowych z zakresu prawa pracy, prawniczka z wieloletnim doświadczeniem, wykładowczyni i edukatorka, za którą to działalność została nagrodzona wyróżnieniem Doskonałość Sieci 2020 miesięcznika Twój Styl w kategorii Wiedza.

Partnerem rozmowy była platforma Zalando.

Zapraszamy na weekendowe wydarzenie „Mamy do pogadania” organizowane przez fundację sexedpl i platformę Zalando w warszawskim hotelu PURO, w czasie którego będą miały miejsce dwa spotkania dotyczące życia kobiety i mamy po porodzie. Tematem pierwszego, prowadzonego przez Agnieszkę Stolę, będzie tożsamość seksualna, a w kolejnym zaś Julia Turewicz i Marta Teodorowska ze Studio 225 opowiedzą o przedsiębiorczości młodych mam.

Cały program wydarzenia i szczegóły znajdziecie na stronie hotelu PURO.