mama wraca do pracy

Matce najtrudniej jest… zarabiać

Czyli o szansach matek na rynku pracy

Matce najtrudniej jest… zarabiać
Matylda Daktyl

Mało która kobieta, będąc w ciąży, zadaje sobie pytanie o to, jak dziecko wpłynie na jej zarobki. Czy kobieta-matka ma takie same szanse na rynku pracy pod względem możliwości awansu i wysokości wynagrodzenia, co kobieta bezdzietna? Czy zarobki są zależne od tego, czy mamy rodzinę? 

Na jednej z rozmów rekrutacyjnych do zespołu w redakcji czasopisma dla kobiet usłyszałam od znajomej i jednocześnie rekruterki, że w konkursie szanse będzie miał raczej facet.

„Macie podobne CV, ale on nie ma dzieci, więc bez problemu będzie mógł uczestniczyć w służbowych imprezach po pracy, czy umawiać się na wino z klientami w weekendy”.

To było około dekadę temu i choć te słowa już wtedy wydały mi się oburzające, nie przyszło mi do głowy, że są zwyczajnie… nielegalne. „Pracodawca nie ma prawa pytać się o prywatne życie kandydata/kandydatki na etapie rekrutacji” – mówi Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny Konfederacji Lewiatan. „Niestety wieloletnie umacnianie patriarchalnego modelu rodziny i przekonania, że to kobieta jest odpowiedzialną za zajmowanie się dziećmi, przynosi swoje żniwo. Mama jest postrzegana przez pracodawców (głównie mikro i małych) jako pracownik mniej dyspozycyjny – to ona, według schematu, będzie na zwolnieniu, jak dziecko zachoruje. Ten brak dyspozycyjność czasami przesłania cały obraz cech i kwalifikacji” – dodaje.

Godzenie pracy z rodziną jest trudne

Patrząc na statystyki zatrudnienia kobiet po urodzeniu dziecka w Polsce, można wysnuć wniosek, że matkom jest po prostu trudniej pracować zawodowo. Według raportu portalu pracuj.pl 83% kobiet widzi duże wyzwanie w godzeniu roli matki i pracowniczki. „Praca na etacie w korporacji nie była dla mnie do pogodzenia, mimo że rozwojowo i finansowo warunki miałam super. Towarzyszyło mi jednak poczucie, że nie ma mnie przy moim synu, a ja chciałam być przy nim codziennie, być jego przewodnikiem. Praca oznaczała np. że lecę do Chin na kilkudniowe negocjacje z dostawcami i biznesowe spotkania, które trwają do późnych godzin, wracam po dwóch tygodniach… Poczułam, że muszę zamknąć ten etap na kilka najbliższych lat” – mówi Magdalena, mama 1,5-rocznego dziecka.

Nawet bez wewnętrznych dylematów powrót do pracy, awans i podwyżka okazują się wyzwaniem. „Trudno awansować, kiedy ma się dzieci” – mówi Agnieszka, zatrudniona w branży automotive. „Po 14 latach pracy w jednym zakładzie urodziłam trójkę dzieci. Po trzecim poszłam na wychowawczy. Wszyscy wkoło awansowali, a ja zostałam na tym samym stanowisku, tylko z dołożonymi obowiązkami. Po powrocie z wychowawczego zostałam wywalona” – wspomina. „Pracodawca swoją decyzję uzasadnił prosto – że jestem już bezużyteczna dla zakładu. Moją wiedzę, staż pracy oraz przydatność ocenił na najniższym poziomie” – wspomina Agnieszka. „To nie tak, że pracodawcy zawsze dyskryminują kobiety. Oni dyskryminują osoby mniej dyspozycyjne” – tłumaczy ekspertka HR Olga Legosz. „Matka, która np. karmi piersią, nie może zostawić dziecka i wyjechać służbowo, więc to dość naturalne, że pracodawca, który potrzebuje dyspozycyjnego pracownika, będzie szukał osoby, która nie ma takich ograniczeń” – dodaje. Dyskredytowanie i umniejszanie pracownicom posiadającym dzieci i karmiącym piersią w pracy nie jest absolutnie domeną facetów. „Moja szefowa zgotowała mi piekło, gdy urodziłam dziecko i robiłam w pracy przerwy na karmienie” – wspomina Dorota, pracownica firmy medycznej z Wrocławia. „Nie jestem idealnym pracownikiem, mam częste zwolnienia, ponieważ moje żłobkowe dziecko choruje. Raz nawet usłyszałam, że jeśli ponownie przyjdę ze zwolnieniem od lekarza, takim, które potwierdza, że mogę robić przerwy na karmienie piersią, to szefowa sama mi zajrzy pod koszulkę i sprawdzi, czy cieknie mi mleko. Dopiero po półtora roku zebrałam się, by stamtąd odejść” – wspomina.

Małe firmy na dorobku

Paradygmaty przynoszenia przez pracownika dochodu firmie niestety wciąż są dominującym kryterium wśród przedsiębiorstw, które nie wzbogaciły się jeszcze na tyle, by móc patrzeć na swój biznes z szerszej perspektywy. „Wychodzi tu ponad 40 lat życia za żelazną kurtyną oraz okres boomu lat 90., gdzie każdy był przedsiębiorcą, każdy, kto chciał nim być. Nikt wtedy nie mówił Polkom i Polakom jak prowadzić biznes. »Wolna Amerykanka« lat 90. spowodowała, że stosunkowo łatwo można było rozwinąć firmę bez większego dbania o inne niż finansowe aspekty działalności” – tłumaczy Mariusz Zielonka i wskazuje, że 98% wszystkich firm działających w Polsce to mikro i małe firmy, z których większość działa na granicy rentowności. Nie mają środków i zasobów, żeby pozwolić sobie na prowadzenie różnorodnej, włączającej polityki kadrowe, czy standardów ESG.

Część ekspertów zauważa jednak, że taki obraz „gospodarki na dorobku” opłaca się małym przedsiębiorcom utrwalać. „Kobiety są w tym systemie penalizowane za to, że chcą rodzić dzieci” – mówi Jan Śpiewak, socjolog i działacz społeczny. „Myślenie o kobietach jak o robotach mających zapewniać produktywność firmom, a jeśli nie mogą tego robić – niech szukają pracy gdzie indziej – jest przerażające. Nie da się wszystkiego zmierzyć kryterium produktywności i przychodów. To nic innego jak system dyskryminacji kobiet” – dodaje. „Kobiety rodzą dzieci, które będą potem pracować. Bez kobiet nie będzie gospodarki, nie będzie PKB! Myślenie w perspektywie wyłącznie krótkoterminowych zysków jednej firmy to myślenie krótkowzroczne, sen o systemie, który będzie się regulował sam. A więc będzie dyskryminował kobiety i wyrzucał na margines rynku pracy jako te mniej opłacalne dla pracodawcy” – mówi Jan Śpiewak. Jak wynika z badań zagranicznych korporacji i raportów o kobietach na rynku pracy (Hays), taka polityka kadrowa odchodzi na szczęście powoli do lamusa, zwłaszcza że na rynek wchodzi nowe pokolenie, które zna swoje prawa i ma dużą potrzebę równoważenia pracy z czasem wolnym. „Widząc nastawienie najmłodszego pokolenia, czyli tzw. Zetek (gen Z – przyp.red.), widzimy, że młodzi uczestnicy rynku nie wyobrażają sobie zwolnienia dynamiki zapoczątkowanych zmian w kwestii równouprawnienia płci” – komentuje ekspertka w grupie pracuj.pl Konstancja Zyzik.

Społeczeństwa poznaje się po tym, jak traktują najsłabszych

O ile małe firmy nie mogą lub nie chcą prowadzić polityki antydyskryminacyjnej wobec pracownic posiadających dzieci, duże spółki o stabilnej pozycji finansowej stawiają sobie to za punkt honoru. Jednym z sektorów gospodarki, gdzie zarobki kobiet, i to niezależnie od tego, czy mają dzieci, czy nie, należą do znacznie przekraczających średnią krajową, jest świat finansów. Monika Grabek, mama i dyrektorka wykonawcza CFA Society Poland, komentuje: „Na przestrzeni ostatnich lat podejście firm uległo diametralnej zmianie. Spółki, które chcą zatrzymać talenty, muszą troszczyć się o pracowników. Jednocześnie zmienia się styl pracy zespołów, ich motywacja oraz pojawiają się takie wartości, jak bycie pomocnym. W obecnych czasach coraz mniej firm dzieli pracowników na tych, którzy przynoszą zyski, i tych, którzy ich nie generują. Liczy się styl pracy, podejście zespołowe, lojalność, a także przywiązanie do marki” – mówi w rozmowie z Ładne Bebe.

W rankingu top trendów biznesowych 2023 roku firmy Gartner budowanie kultury organizacyjnej, która koncentruje się na ludziach, czyli „people first”, stanie się w najbliższym czasie priorytetem przedsiębiorstw. Mamy będące na macierzyńskim i planujące powrót do kariery zawodowej mogą potraktować to jako wskazówkę, jakiego pracodawcy szukać. „Fundamentalny stanie się ogólny dobrostan ludzi i zespołów – nieustanna praca w obszarze zarządzania zasobami, zapobiegania wypaleniu zawodowemu i brakowi zaangażowania czy budowania wspólnotowości w hybrydowym modelu pracy” – czytamy w raporcie Gartnera. Monika Grabek zauważa, że nawet z perspektywy ekonomicznej najważniejsze znaczenie w firmie ma kultura organizacyjna, wizja liderów, nastawienie do pracowników, tworzenie miejsca pracy, w którym wszyscy będą się czuć komfortowo. „Z ekonomicznego punktu widzenia im więcej nierówności w społeczeństwie, tym mniejszy komfort życia obywateli. Ta zasada dotyczy zarówno społeczeństw, jak i przedsiębiorstw, które tworząc toksyczne miejsce pracy, w dłuższej perspektywie przegrają” – komentuje. To samo podkreśla Jan Śpiewak, wskazując, że społeczeństwa poznaje się po tym, jak traktują najsłabszych.

Wniosek: jeśli firma nie umie zadbać o kobietę i jej bezpieczeństwo ekonomiczne, a ponad wszystko stawia swoje własne wyniki finansowe – nie warto szukać w niej zatrudnienia.

By matka mogła zarabiać

„Matki są bardzo dobrymi pracownikami, jeśli stworzymy im dobre warunki – zadbamy, by było wystarczająco dużo osób w zespole, by możliwe były zastępstwa” – kontynuuje wypowiedź dla Ładne Bebe Jan Śpiewak. Zapytaliśmy Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej o to, jakie projektuje rozwiązania, by systemowo poprawić pozycję zawodową kobiet planujących ciążę. Wśród pomysłów resortu znalazły się m.in. możliwość otrzymania przez pracodawcę dofinansowania na utworzenie stanowiska w formie pracy zdalnej, oczywiście przy określonych warunkach. Testowane są też innowacyjne pomysły, jak dofinansowanie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, pożyczka na zakup środka transportu np. roweru, skutera lub samochodu w związku z podjęciem zatrudnienia przez mamę, czy bon wizerunkowy dla mamy wracającej do pracy po macierzyńskim – tzw. wsparcie w kwocie 1000 zł na poprawę wizerunku np. na usługi fryzjerskie, zakup ubrań do biura. To ostatnie może okazać się ratunkiem dla mam, które marzą o wizycie u kosmetyczki i zakupach dla siebie. MRiPS mówi też o refundacji kosztów związanych z wyposażeniem stanowiska pracy przy przejściu na pracę zdalną np. zakupie komputera. „Zmieniająca się w obecnych czasach rola kobiet w codziennym życiu wymaga płynnego godzenia roli matki i żony z rolą kobiety czynnej zawodowo” – przyznaje nam rację biuro prasowe resortu. Co ciekawe, samo MRiPS posiada pokój do pracy z dzieckiem i umożliwia pracownikom rozpoczęcie pracy między godziną 7 a 9, tak, by zdążyć odprowadzić dzieci do żłobka lub przedszkola. 

Mama, która dobrze zarabia

Jakich cech pracownic poszukują pracodawcy u kobiet ubiegających się o dobrze płatne stanowiska? „Takich samych jak u mężczyzn. Nie ma zestawu cech przypisanych kobietom, które predefiniują ją do ubiegania się o dobrze płatne stanowisko” – komentuje Mariusz Zielonka. Tak bywa w teorii, ale doświadczenia kobiet pokazują, że wielu pracodawców zwyczajnie nie chce pracownicy, która ma w planach opiekę nad dziećmi. „Jestem mamą, która dużo zarabia, ale ciężko mi strasznie” – mówi Anna, zatrudniona w branży IT, mama dwóch dziewczynek. „Moja starsza bardzo choruje. Leczymy ją od 5,5 roku na nawracające infekcje układu moczowego. Do tego stopnia, że w tym roku pewnie już nie pójdzie do szkoły… Ogarniam opiekunkę, korepetytorkę. Cały czas żyję w stresie i lęku o jej zdrowie. Wizyty u lekarza, badania moczu, ciągłe teleporady albo siedzenie w samochodzie. Mąż pracuje z domu z dziećmi w tle na spotkaniach… Co z tego, że zarobki w mojej branży są super, skoro każdego dnia towarzyszy mi napięcie?” – pyta retorycznie Anna. Z kolei 32-letnia Weronika opowiada nam swoją historię w ten sposób: „Ja zarabiam 25 tysięcy brutto, mając dwójkę dzieci. Pracuję w firmie z USA, a moje dziecko i druga ciąża nie miały żadnego wpływu na moją pozycję zawodową. Dostałam 25% podwyżki po pół roku pracy. Nikt nie ocenia mnie przez pryzmat dzieci. Moim zdaniem wszystko zależy od ludzi w firmie i otoczenia” – podsumowuje. „W poprzedniej pracy miałam dokładnie odwrotnie. Szef nie wiedział, że mam dziecko, a gdy mu powiedziałam, skomentował, że wszystkie kobiety, które coś osiągnęły wśród jego znajomych, dzieci nie mają. Od tamtej pory zaczął traktować mnie, jakbym była głupsza, wykluczył mnie z ważniejszych rozmów i zebrań decydujących dla firmy” – wspomina.

„Kobietom w rozwijaniu kariery najbardziej przeszkadza pełnienie dość wymagających funkcji społecznych, czyli pogodzenie pracy z obowiązkami domowymi. Dlatego w pierwszej kolejności powinniśmy stworzyć systemowe rozwiązania, które będą angażować też drugiego rodzica w opiekę nad dziećmi. By to zaangażowanie nie było tylko formalnym wymogiem, musimy dokonać rewolucji we własnym sposobie myślenia, bez schematów i modelów wychowawczych, których jesteśmy produktem” – zauważa Monika Grabek. Rzeczywiście, w rodzinach, gdzie podział ról opiekuńczych był symetryczny lub wręcz przeniesiony na mężczyznę, kobiety mogą rozwijać się zawodowo, awansować. „Mój mąż pracuje w teatrze i na ASP, ma mniejsze dochody niż ja, ale za to więcej czasu dla synka” – opowiada Iza z Warszawy, sama zatrudniona w branży IT i dodaje: „Nigdy nie miałam problemu, by rozwijać karierę, dobrze zarabiać, znacznie powyżej średniej krajowej. Choć faktem jest, że mamy też dziadków na miejscu do pomocy”. Iza wychowuje jedno dziecko, do pracy wróciła po 9 miesiącach urlopu macierzyńskiego. „Nigdy to, że mam dziecko i korzystam ze swoich praw jako matka, nie było użyte przeciwko mnie” – podkreśla.

Liczy się branża?

Nawet jeśli kobiecie będącej mamą uda się znaleźć pracę, w której dobrze się czuje, do wysokich zarobków droga jest jeszcze daleka. Najistotniejszym elementem są bariery w sferze kultury pracy oraz w obszarze przepisów. Dużo zależy też od branży – niewiele zarabia się np. w preferowanych tradycyjnie przez kobiety zawodach związanych z pedagogiką, opieką czy np. w kulturze. 

Jak wygląda to w sektorze finansowym, znanym z wysokich zarobków? „W branży inwestycyjnej, z którą jestem związana od dekady, liczba kobiet na stanowiskach dotyczących zarządzania jest niewielka. Inaczej będzie natomiast w obszarach wspierających – w centrach księgowych znajdziemy więcej kobiet, i to na każdym szczeblu kariery. Za tym rozdźwiękiem stoi przede wszystkim przekonanie, że niektóre zawody uznajemy za bardziej kobiece bądź za bardziej męskie, co jest efektem naszych kulturowych uwarunkowań. Płci staramy się przypisać pewną osobowość, dlatego tak wielu mężczyzn pracuje w asset management – z uwagi na przypisywanie tej przestrzeni zawodowej pewności siebie i szybkiego podejmowania decyzji, jako immanentnych cech tej branży w ogóle. Od kobiet natomiast oczekuje się większej skrupulatności, stąd ich przeważająca liczba we wspierających funkcjach dla sektora finansowego. To, co napawa optymizmem, to fakt, że w żadnej innej branży nie mówi się i nie robi się tak wiele w kwestii diversity, jak właśnie w branży finansowej” – podkreśla Monika Grabek. 

Bardzo ciekawa może wydawać się też analiza branży IT, z którą związana jest większość naszych czytelniczek, które zgłosiły chęć wypowiedzenia się w materiale jako mamy dobrze zarabiające. Choć dochody w firmach z obszaru tech są wysokie, to według badania fundacji Inspiring Girls nadal jest to wciąż środowisko zdominowane przez facetów. Odsetek mężczyzn – absolwentów studiów w zakresie technologii informacyjno-komunikacyjnych (ICT) – jest o 400% wyższy niż kobiet.

Ile będzie zarabiać twoja córka?

Współczesne mamy, poza tym, że stoją wobec dylematu godzenia pracy zawodowej z domem i szukania możliwości zarabiania na równi z mężczyznami, mają jeszcze jeden temat do przemyślenia. Jak wychować i wykształcić córkę, by zapewnić jej finansowe bezpieczeństwo? Dróg oczywiście jest kilka, a dążenie do tego, by przyszła pracowniczka zarabiała duże pieniądze sama, jest tylko jednym z pomysłów. Inne to stworzenie wspólnoty finansowej z partnerem lub po prostu… odziedziczenie majątku. Badania pokazują, że większość kobiet nie narzuca córkom, co powinny zawodowo robić, ani co studiować, choć 86% kobiet chce, by córki otrzymały wykształcenie wyższe. Pozostawione przed wyborem 26% matek wskazuje jako preferowany zawód czy branżę dla córek grafikę komputerową czy design, a 19% – prawo. Dla kontrastu – w tym samym badaniu „Aspiracje dziewczynek w Polsce” fundacji Inspiring Girls wykazano, że aż 46% dziewczynek w wieku 10–15 lat marzy o tym, by zostać… youtuberką, instagramerką lub tiktokerką. Tymczasem obecnie 86% kobiet jest zatrudnionych w usługach. W Europie aż 75% pracowników sektora opieki to kobiety. Kobiety są także największym odsetkiem osób sprzątających i pomocy domowych (95%),  pracowników opieki nad dziećmi (93%), pomocników nauczycieli, pracowników opieki osobistej w ochronie zdrowia (86%) i personelu kasowego (82%). Wnioski z raportu wskazują na konieczność nie tyle kształcenia dziewczynek w określonych kierunkach, co raczej potrzebę wsparcia w definiowaniu własnego potencjału i dążeniu do jego rozwijania. Czy pokolenie naszych córek będzie mogło powiedzieć, że dobrze zarabia, mając dzieci? Czy w przyszłości pracodawcy, nawet te nieduże firmy, docenią potencjał związany z lojalnością zespołu, jego samowystarczalnością w funkcjonowaniu, dobrą komunikacją wewnętrzną? Czy zostaną docenione walory, jakie wnosi do firmy dobrze opłacany, zadowolony pracownik z właściwie zbalansowanym czasem na pracę i życie prywatne  niezależnie od płci? Czas pokaże.

Dodaj komentarz