Mamy prawa, czyli o prawach mam wracających do pracy

Gdy postanowiłam, że chcę wrócić do pracy zawodowej po przerwie na urlop macierzyński, spróbowałam zrobić rozeznanie dotyczące prawa pracy dla rodziców małych dzieci. Zabrakło mi wtedy cierpliwości do przeglądania obszernych artykułów na portalach prawnych, z których próbowałam wyłuskać ten jeden interesujący mnie przypadek. Dlatego też bardzo zależało mi, aby w ramach cyklu o mamach wracających do pracy stworzyć odcinek w pełni poświęcony ich prawom.

O pomoc w przygotowaniu tekstu poprosiłam Marzenę Pilarz-Herzyk, prawniczkę, ekspertkę prawa pracy i co najważniejsze – mamę trzech synów: Oskara, Oliwiera i Olafa. Marzena prowadzi na Instagramie konto MamaPrawniczka oraz bloga o tej samej nazwie. Gdy trafiłam na nią, robiąc research do artykułu, od razu wiedziałam, że jest to osoba, której szukam. Marzena założyła bloga, gdy sama została mamą, a jej bliskie koleżanki – które miały wtedy dzieci w podobnym wieku – cały czas dopytywały ją o swoje prawa. Zrozumiała wtedy, że – mimo iż istnieje dużo portali prawnych – brakuje takiego miejsca, do którego mama mogłaby zajrzeć i szybko znaleźć interesujące ją treści napisane przystępnym językiem. Starałyśmy się, aby poniższy tekst również spełnił wszystkie te kryteria.

Pierwszy i ostatni dzień pracy, czyli o wypowiedzeniu umowy i porozumieniu stron

Wypowiedzenie umowy – kiedy jest możliwe?

Zgodnie z przepisem o dopuszczeniu do pracy w pierwszej kolejności pracodawca dopuszcza pracownika na jego stanowisko. Jeśli nie ma takiej możliwości, to szuka stanowiska równorzędnego. Jeśli takie stanowisko również nie jest dostępne, to szuka innego zgodnego z kompetencjami. Dopiero zakładając, że pierwotne stanowisko zostało na przykład zlikwidowane, pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę. Bardzo często jest jednak tak, że pracodawca nie szuka innego stanowiska, tylko od razu zakłada wypowiedzenie umowy. Takie sytuacje w każdym przypadku należy badać indywidualnie. Jeśli w firmie rzeczywiście doszło do zmian organizacyjnych, jest tam teraz mniejsza liczba etatów, nie ma nowych stanowisk pracy, nie ma rekrutacji i likwidacja stanowiska jest prawdziwa, to pracodawca będzie miał prawo wypowiedzieć umowę.

Odprawa

W firmach powyżej 20 pracowników pracodawca ma dodatkowo obowiązek wypłaty odprawy. Uzależniona jest ona od okresu zatrudnienia; do 2 lat wynosi kwotę równą jednemu wynagrodzeniu, od 2 do 8 lat jest to kwota dwóch wynagrodzeń, od 8 lat – trzech wynagrodzeń. Natomiast jeśli ta likwidacja jest pozorna, czyli stanowisko istnieje, tylko zmieniono jego nazwę i zatrudniono na niego inną osobę, to jest to wypowiedzenie niezgodne z prawem, lecz niestety skuteczne. Pracownik, gdy je otrzyma, może się z nim nie zgodzić, może tę sprawę oddać do sądu. Niezależnie od tego, co zrobi, wypowiedzenie działa i jest skuteczne. Ewentualnie potem sąd może zasądzić odszkodowanie albo przywrócenie pracownika do pracy. Zawsze dobrze jest wtedy sprawdzić aktualne ogłoszenia o pracę w firmie. Często okazuje się, że trwa rekrutacja na stanowisko, które można było zaproponować pracownikowi. Ten fakt można wtedy wykorzystać jako argument w negocjacjach z pracodawcą.

Porozumienie stron

Jeśli likwidacja stanowiska pracy jest pozorna, to warto twardo negocjować wysokość odprawy, gdyż pracodawca najczęściej chce wtedy rozwiązać umowę za porozumieniem stron. Należy pamiętać, że porozumienie stron jest zawsze korzystne dla pracodawcy, a nie dla pracownika. Daje mu ono zwolnienie z odpowiedzialności i jakichkolwiek roszczeń pracownika. Nie można pójść do sądu z podpisanym porozumieniem stron.

Często pracodawcy, którzy po powrocie pracownika próbują rozwiązać umowę za porozumieniem stron, będą chcieli to zrobić z zaskoczenia w dniu powrotu, bez okresu wypowiedzenia i bez żadnej odprawy. Należy pamiętać, że porozumienie stron powinno rekompensować co najmniej to, co gwarantują przepisy, czyli okres wypowiedzenia i odprawę (w firmie powyżej 20 pracowników). Bez tych gwarancji rzadko kiedy należy rozważać porozumienie. Chyba że to pracownikowi na nim zależy, gdyż ma już inną pracę i bierze pod uwagę termin odejścia. Jeśli nie, to absolutnie nie należy podpisywać porozumienia. Zawsze lepiej wziąć wypowiedzenie i negocjować je dalej z pracodawcą, zamieniając je finalnie na porozumienie stron.

Wypowiedzenie musi zostać doręczone. Samo wręczenie go pracownikowi przez pracodawcę jest skuteczne. Najczęściej rozmowy z pracownikiem odbywają się w obecności dwóch osób po stronie pracodawcy, dlatego nie jest trudno to doręczenie udowodnić. Nie ma natomiast żadnego obowiązku podpisywania porozumienia stron. Należy pamiętać, że wypowiedzenie nie jest wypowiedzeniem dyscyplinarnym, tylko takim z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Mama karmiąca, czyli o przerwie na karmienie piersią

Przerwa na karmienie piersią

Mama karmiąca piersią może skorzystać z przerw na karmienie z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Ich długość jest uzależniona od liczby karmionych dzieci. Mamie jednego dziecka przysługują przerwy 30-minutowe, mamie karmiącej dwójkę dzieci (nie muszą być to bliźnięta, mogą to być na przykład dzieci rok po roku) przerwy 45-minutowe. Liczba przerw jest zależna od czasu pracy. Jeśli mama pracuje poniżej 4 godzin, to przerwy jej nie przysługują, jeżeli pracuje od 4 do 6 godzin, ma jedną przerwę, a od 6 godzin do 8 godzin – dwie przerwy.

To, w jaki sposób chce się z przerw korzystać, powinno zostać zaznaczone we wniosku o przerwę na karmienie. Przerwy można łączyć, można wskazać, czy chce się je wykorzystać rano, czy na koniec dnia pracy, czy chce się karmić dziecko w pracy, albo wychodzić z firmy, aby nakarmić dziecko, a może odciągnąć pokarm laktatorem (KPI wciąż zaliczane jest w tym wypadku do karmienia piersią).

Zaświadczenie o karmieniu piersią

To uprawnienie wydaje się być dość oczywiste, jednak wątpliwości budzi zawsze kwestia zaświadczenia o karmieniu piersią. Nie istnieje coś takiego. W żadnej ustawie z zakresu prawa medycznego, w żadnym rozporządzeniu, w którym wymienione są zaświadczenia, jakie lekarz może wystawić, nie widnieje zaświadczenie o karmieniu piersią. Lekarz nie wie, czy kobieta karmi dziecko w ten sposób. Nawet jeśli może potwierdzić, że jest w okresie laktacji, to nie jest w stanie stwierdzić, czy kobieta wraca do domu i faktycznie to dziecko karmi. On też musi uwierzyć jej na słowo. Wysyłanie kobiet do lekarza po zaświadczenie jest utrudnianiem i liczeniem na to, że pracownicy nie będzie chciało się tam pójść i machnie na to ręką. Coraz częściej również lekarze odmawiają wystawiania tych zaświadczeń, gdyż nie są w stanie ich potwierdzić.

Granica wieku i rezygnacja z przerwy na karmienie

Nie ma w przepisach granicy wieku dziecka, do którego można korzystać z prawa do przerwy. Gdyby istniała taka jasna granica, to pozwoliłoby uniknąć nadużyć. Z tego prawa należy korzystać rozsądnie. Gdy kobieta przestaje karmić, powinna zgłosić ten fakt pracodawcy, aby można było zakończyć formalnie korzystanie z przerwy. Pracodawca sam z siebie nie może jej kobiecie odebrać. Bywają takie przypadki, że ktoś twierdzi, że karmi nadal siedmioletnie dziecko, co jest pewnie bardzo mało prawdopodobne. Jednak nawet jeśli taki przypadek się zdarzy, to zazwyczaj takie dziecko nie potrzebuje mleka w ciągu dnia. Należy zadać sobie pytanie, w którym momencie jest już ten czas, że przestaje się z tej przerwy korzystać.

Przerwa na karmienie nie jest stworzona po to, by krócej pracować. Kobieta deklaruje, że potrzebuje wyjść z pracy wcześniej, aby nakarmić dziecko. Należy pamiętać, że wykorzystanie przerw niezgodnie z przeznaczeniem może rodzić konsekwencje. Są sytuacje, gdy kobieta może sama niechcący podłożyć się pracodawcy – taką sytuacją będzie na przykład wyjazd integracyjny. Gdy kobieta codziennie wychodzi z pracy wcześniej, bo karmi piersią, a nagle wyjeżdża na trzydniowy wyjazd integracyjny i nie ma z tym problemu. Jeśli kobieta karmi, to lepiej, aby nie wyjeżdżała na takie dłuższe wyjazdy. Przy jednodniowym szkoleniu można się jeszcze bronić wyjątkowym odciągnięciem pokarmu. Natomiast jeśli kobieta jest w stanie odciągnąć pokarm na 3 dni, to oznacza, że byłaby w stanie odciągnąć pokarm na 5 dni pracujących.

Mamy dodatkowe prawa, czyli o czasie pracy i delegacjach

Czas pracy, pora nocna, delegacje

Kobieta w ciąży ma odgórny zakaz pracy powyżej 8 godzin, nie może wyrabiać godzin nadliczbowych, niezależnie, czy tego chce, czy nie.

W przypadku rodziców dzieci do 4 roku życia można poinformować pracodawcę, że chce się pracować powyżej 8 godzin. Brak takiej zgody pracownika skutkuje tym, że pracodawca nie może zlecić pracy w wymiarze większym niż 8 godzin dziennie.

W ten sam sposób działa kwestia wyjazdów w delegacje oraz pracy nocnej, których pracodawca nie może w tym przypadku zlecić bez zgody pracownika.

Z tego prawa powinien korzystać jeden rodzic – deklarując, że się zgadza, składa pisemne oświadczenie.

Opiekujemy się chorym dzieckiem, czyli o zasiłku opiekuńczym

 Zasiłek opiekuńczy na wypadek choroby dziecka

Zasiłek opiekuńczy wynosi 60 dni w roku kalendarzowym, wspólnie z drugim rodzicem na wszystkie dzieci. Limit 60 dni obowiązuje do 14 roku życia dziecka na dziecko chore. Może z niego skorzystać zarówno mama jak i tata. Do uzyskania zasiłku potrzebne jest zaświadczenie lekarskie i L4 z kodem choroby dziecka, a pracownik dodatkowo musi złożyć u pracodawcy druk Z-15, w którym potwierdzi, w które dni rzeczywiście sprawował opiekę nad dzieckiem. Z tego zasiłku wyjątkowo można korzystać również na dzieci zdrowe do 8 roku życia dziecka, gdy na przykład rodzic, który na co dzień sprawuje opiekę nad dzieckiem, jest chory i przebywa w szpitalu lub gdy mama rodzi drugie dziecko. W takiej sytuacji tata może skorzystać z tego zasiłku na dziecko zdrowe. Z zasiłku opiekuńczego można również skorzystać w wypadku zamknięcia placówki edukacyjnej. Z tą sytuacją mieliśmy do czynienia w zeszłym roku w trakcie pandemii, kiedy dołożona została olbrzymia liczba dni zasiłkowych, z których można było korzystać na wypadek zamknięcia szkół podstawowych (obowiązuje tu ograniczenie do 8 roku życia) czy przedszkoli lub żłobków.

Podstawową formą zasiłku opiekuńczego jest wymiar 14 dni (wydłużony do 60 dni na dzieci młodsze), z którego nadal możemy korzystać albo na dzieci starsze powyżej 14 roku życia, albo na naszych bliskich (na rodziców, dziadków, na wnuki, na rodzeństwo, na teściów). Ta grupa uprawnionych chorych jest dość szeroka. Znajduje się w niej oczywiście również mąż czy żona bądź drugi rodzic dziecka. Nawet jeśli rodzice dziecka nie mają ślubu lub nie żyją razem, a mają wspólne dzieci, to też mogą z tego prawa skorzystać właśnie z tytułu zasiłku na drugiego rodzica dziecka.

Z zasiłku opiekuńczego na mamę dziecka warto skorzystać po porodzie, niezależnie od tego, czy partnerzy są małżeństwem. Okoliczności po porodzie wskazują jak najbardziej na fakt, iż mama potrzebuje pomocy. Lekarz może wystawić takie zwolnienie, z którego tata będzie mógł korzystać przez 14 dni.

Dni zasiłku opiekuńczego nie muszą zostać wykorzystane pod rząd. Można je jak najbardziej rozpisywać tylko na dni robocze, nie wliczając weekendów. Zasiłek jest wystawiony na okoliczności zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli osoba korzystająca z zasiłku nie ma pracy weekendowej, to wręcz nie powinna z niego korzystać w dni wolne od pracy.

Mama na freelansie, czyli o umowach cywilnoprawnych

 Umowy zlecenie

Umowy zlecenie nie dają niestety żadnej gwarancji i żadnej ochrony pracownika. Taka umowa najczęściej przedłużana jest z miesiąca na miesiąc lub podpisana na dłuższy okres. Niezależnie od tego pracodawca może rozwiązać ją w każdej chwili. Nie ma nałożonego obowiązku przedłużania takiej umowy do dnia porodu pracownicy, która jest w ciąży. Nawet jeśli pracodawca deklaruje, że nie rozwiąże takiej umowy kobiecie w ciąży, to zawsze jest to strach i ryzyko, że mimo wszystko zależy to tylko i wyłącznie od jego dobrej woli. Jeśli jednak umowa zlecenie jest aktywna w dniu porodu, to daje uprawnia do 52 tygodni zasiłku macierzyńskiego i rodzicielskiego. Nie daje niestety żadnej dodatkowej ochrony czy obowiązku przyjęcia pracownika ponownie do pracy po skończonym urlopie.

Umowa o dzieło

Umowa o dzieło nie gwarantuje żadnych praw do zasiłku. W takim przypadku, gdy nie obowiązuje zasiłek macierzyński, kobieta może wnioskować w urzędzie gminy bądź dzielnicy o tak zwane „kosiniakowe”, czyli świadczenie rodzicielskie. Jego wysokość wynosi 1000 złotych miesięcznie.

B2B oraz działalność gospodarcza

Mamie zatrudnionej na b2b lub będącej na działalności gospodarczej przysługuje zasiłek z podstawy opłacanej za siebie składki chorobowej.

Umowa B2B jest umową jedynie o współpracę, więc również nie gwarantuje niczego po okresie ciąży oraz nie nakłada obowiązku ponownego zawarcia umowy po urlopie.

Choroba dziecka a umowy cywilnoprawne

Przy umowie zlecenie z opłaconą składką chorobową można pobierać zasiłek opiekuńczy. Natomiast o ile przy umowie o pracę jest to okres chroniony, w czasie którego nie można zwolnić pracownika, o tyle przy umowie zlecenie takiej ochrony już nie ma. Osoba, która zleca pracę, może poczekać na pracownika, ale wcale nie musi.

Przy umowie o dzieło nie ma niestety prawa do zasiłku opiekuńczego. Jeśli nawet pracodawca z dobrej woli poczeka na taką mamę, to ona zajmując się chorym dzieckiem i nie pracując, nie otrzymuje w tym czasie żadnego wynagrodzenia.

W wypadku umów o dzieło trzeba mieć zazwyczaj zaplanowaną inną „opiekę na telefon”, plan B na wypadek choroby dziecka. To może być babcia albo niania, która będzie dyspozycyjna na takie okoliczności.

Przy działalności gospodarczej mama może wziąć zasiłek opiekuńczy, jednak i tym razem jego wysokość uzależniona będzie od składki chorobowej, którą opłaca. Zwłaszcza przy działalności gospodarczej należy pamiętać, że zasiłek opiekuńczy działa podobnie jak L4. Pobierając zasiłek, nie powinno się podejmować żadnych działań zawodowych. Jakakolwiek działalność związana z pracą w tym czasie może zostać uznana jako niewłaściwe wykorzystanie zasiłku.

Więcej czasu na bycie mamą, czyli o elastycznym sposobie pracy

Obniżenie wymiaru pracy

Niezależnie od przerw na karmienie prawo upoważnia mamę do obniżenia wymiaru pracy, natomiast w przeciwieństwie do przerw na karmienie piersią obniżenie etatu będzie pociągało za sobą obniżenie wynagrodzenia czy obniżenie wymiaru urlopu. To uprawnienie ma na celu możliwość elastycznego zaplanowania powrotu do pracy. Etat można obniżyć maksymalnie do połowy. Nie ma limitu dla liczby złożonych wniosków, ani limitu okresu trwania takiego  wniosku. Pracownik sam decyduje o czasie trwania zmiany etatu. Etat można elastycznie zmieniać, na przykład przez pierwsze dwa miesiące pracować na pół etatu, potem kolejne kilka miesięcy na ¾ etatu. Prawo do korzystania z obniżenia etatu wygasa wraz z końcem roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6 rok życia, lub w sytuacji, gdy zostanie wykorzystany pełny wymiar urlopu wychowawczego.

Na każdy taki wniosek pracodawca musi się zgodzić. Należy złożyć go na 21 dni przed rozpoczęciem pracy w zmniejszonym wymiarze. Ważne jest to, że te 21 dni staje się okresem chronionym. Dzięki temu pracodawca nie może zwolnić pracownika za karę, za to, że zdecydował się pracować w mniejszym wymiarze. Obniżenie wymiaru pracy ma jeszcze tę korzyść, że nie zmienia umowy o pracę. Gdy wniosek wygaśnie automatycznie, pracownik wraca na cały etat.

Wniosek, który chroni przed wypowiedzeniem?

W praktyce niestety ten wniosek składany jest najczęściej z innego powodu. Teoretycznie gwarantuje on 12-miesięczną ochronę przed zwolnieniem. I rzeczywiście w firmach, które zatrudniają do 20 pracowników, zapewni on ochronę przed wypowiedzeniem umowy. Natomiast w firmach zatrudniających powyżej 20 pracowników, gdzie poza kodeksem pracy stosujemy również tzw. ustawę o zwolnieniach grupowych – której zapisy mają odniesienie również do zwolnień indywidualnych – będzie już od tego wyjątek. Pracodawca rzeczywiście nie będzie mógł takiemu pracownikowi wypowiedzieć umowy na przykład z powodu zbyt małej efektywności pracy. Natomiast nie będzie chronił przed zwolnieniem w związku z likwidacją stanowiska pracy, czyli przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy. Jeśli więc pracodawca dopuszcza pracownika do pracy na zmienione stanowisko projektowe i wiadomo, że projekt będzie trwał dwa albo trzy miesiące, a pracodawca z góry mówi, że nie wie, czy potem pojawi się kolejny, to w tym przypadku nie warto takiego wniosku składać, licząc na ochronę. Jeśli pracodawca zlikwiduje projekt i z tego powodu nie przedłuży pracownikowi umowy, to będzie mógł – mimo złożonego wniosku o obniżenie wymiaru pracy – tę umowę wypowiedzieć. Ochrona zostaje wówczas wyłączona.

Nowości w 2022 roku, czyli o rodzinnym kapitale opiekuńczym i dopłatach do żłobka

Rodzinny kapitał opiekuńczy

Rodzinny kapitał opiekuńczy oraz dopłaty do żłobka to nowe, tegoroczne świadczenia.

Rodzinny kapitał opiekuńczy przysługuje na drugie i kolejne dziecko. Nie ma limitu wieku określającego dziecko starsze, może być ono nawet pełnoletnie. Istotne jest to, że kapitał nie przysługuje od urodzenia drugiego dziecka, tylko od 12 miesiąca do 35 miesiąca jego życia. O kapitał należy wnioskować, gdy dziecko zbliża się do pierwszych urodzin. Wniosek można złożyć trzy miesiące wcześniej.

Wysokość świadczenia

Świadczenie wynosi 12 tysięcy złotych na dwa lata. Wnioskować można dwojako: albo na okres 12 miesięcy – wtedy miesięcznie zostanie wypłacona kwota 1000 złotych, albo na okres 24 miesięcy – wtedy kwota wypłacana co miesiąc wynosić będzie 500 złotych.

Świadczenie będzie przysługiwać również drugim dzieciom, które urodziły się przed 1 stycznia 2022 roku, a wciąż są w tej granicy wieku do ukończenia 3 roku życia. Wtedy kwota zostanie  proporcjonalnie obniżona za te miesiące, które przypadały przed 1 stycznia 2022 roku. Świadczenie nie jest uzależnione od dochodu czy od zatrudnienia rodziców. Przysługuje wszystkim rodzicom na drugie i kolejne dziecko.

Dopłaty do żłobka

Dopłaty do żłobka ruszają 1 kwietnia br. z wyrównaniem od 1 stycznia 2022 roku. Będą przysługiwały tym dzieciom, którym nie przysługuje kapitał. Jeżeli dziecko pierwsze jest jeszcze żłobkowym, to będzie wtedy na nie przysługiwał kapitał. Natomiast jeśli dziecko drugie, na które pobieraliśmy kapitał, do ukończenia 3 roku życia nadal chodzi do żłobka (żłobek nie zawsze kończy się dokładnie z upływem 3 roku życia dziecka, dziecko może skończyć 36 miesięcy w styczniu, a do żłobka chodzić jeszcze do sierpnia), to wtedy również będzie można skorzystać z tej dopłaty. Dopłata do żłobka przysługuje też, gdy rodzice mają jedno dziecko, gdyż wtedy automatycznie nie jest możliwe korzystanie z kapitału.

Wysokość dopłaty

Dopłata do żłobka wynosi maksymalnie 400 złotych miesięcznie. Jeśli czesne w żłobku wynosi 400 złotych lub więcej, to wtedy będzie ona równa 400 złotych. Natomiast jeżeli opłata za żłobek będzie niższa, to dopłata zostanie odpowiednio pomniejszona do kwoty czesnego w żłobku (bez wliczonej dopłaty za wyżywienie).

Wnioski o świadczenia

Obydwa świadczenia są wypłacane przez ZUS. Rodzinny kapitał opiekuńczy jest wypłacany na konto rodziców, natomiast dopłaty do żłobka będą wypłacane bezpośrednio na konto żłobków. Czesne dla rodzica powinno zostać odpowiednio pomniejszone. Niestety w wielu placówkach po ogłoszeniu wprowadzenia dopłaty do żłobka czesne zostało podniesione nawet o kwotę dopłaty. Jest to nieuczciwe działanie, gdyż dopłata wprowadzona jest po to, żeby rodzice płacili mniej za placówkę, a nie żeby płacili tyle samo, a ktoś zarabiał więcej.

Wnioski o dopłatę do żłobka będzie można składać od 1 kwietnia br. z wyrównaniem od stycznia 2022 roku. Wniosek należy złożyć w momencie, gdy dziecko pójdzie już do żłobka.

Mamy nianię, czyli o dopłatach do wynagrodzenia niani

 Legalne zatrudnienie niani i dopłaty do jej wynagrodzenia

Jest to wyjątkowa sytuacja, w której można zatrudnić nianię na umowę o charakterze umowy zlecenia. Umowa nie musi być pełnoetatowa. Zgłaszając zatrudnienie niani, ZUS dopłaci nam do jej składek. Należy jednak pamiętać, że ZUS nie dopłaci pełnej wartości składek, niezależnie od kwoty wynagrodzenia niani, tylko dopłaci 50% od podstawy składek, stanowiącej minimalne wynagrodzenie. Rodzice natomiast opłacą składki od podstawy stanowiące nadwyżkę nad 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Gdy niania zatrudniona jest na wyższe wynagrodzenie, to dopłata wniesiona przez rodziców będzie proporcjonalnie wyższa. Dziecko, które może być objęte opieką tak zatrudnionej niani, musi ukończyć 20 tydzień życia, jednocześnie nie ukończyć 3 roku życia.

Rozwiązanie jest dobre, bo daje niani legalne zatrudnienie, ubezpieczenie społeczne i opłaconą składkę chorobową. Co ciekawe, na taką umowę zatrudnić można również babcię lub inną osobę z rodziny, która rzeczywiście zrezygnowała z pracy i zajmuje się dzieckiem. Warto rozważyć taką opcję, gdyż dzięki temu taka babcia będzie miała ubezpieczenie oraz kolejne lata pracy, które wliczą się jej do emerytury.

Tata idzie na urlop, czyli o urlopach dla ojca

Rok urlopu składa się z 20 tygodni urlopu macierzyńskiego (dla mamy) i 32 tygodni rodzicielskiego (łącznie na mamę i tatę). Z urlopu rodzicielskiego mogą korzystać oboje rodzice. Mogą się nim podzielić albo wykorzystać go w tym samym czasie.

Z takiej możliwości faktycznie korzysta dziś tylko 1% ojców. Jedną z barier korzystania z tych świadczeń przez ojców jest zasiłek, który w przypadku dzielenia urlopu między rodzicami wynosi 60% podstawy wymiaru zasiłku.

Urlop tacierzyński

Polska jest zobowiązana do 2 sierpnia br. zaimplementować dyrektywę UE, która narzuciła obowiązek zaplanowania urlopu tacierzyńskiego nieprzenaszalnego na drugiego rodzica. Według aktualnego projektu będzie to 9 tygodni dodatkowych (oprócz tych 32 tygodni rodzicielskiego, który już istnieje), które tata będzie mógł, ale nie będzie musiał wykorzystać. Na ten moment wszystko wskazuje na to, że nie będzie trzeba go wykorzystać bezpośrednio po mamie, tylko w obowiązującej granicy wieku do końca roku kalendarzowego, gdy dziecko ukończy 6 rok życia (wyłączając pierwsze 20 tygodni macierzyńskiego mamy). Nie wiadomo jeszcze, czy będzie musiał zostać wykorzystany w całości, czy będzie można podzielić go na części.

Zaproponowano, żeby urlop ten płatny był w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku. Jednak, aby ojcowie chcieli i mogli z niego skorzystać, nie może być to urlop niskopłatny. Optymalną kwotą byłaby wysokość 80% podstawy zasiłku (tak jak przy zwolnieniu chorobowym). Wtedy faktycznie będzie miał on szansę zachęcić i zaktywizować ojców.

Urlop ojcowski

Ojcowie na dzień dzisiejszy mogą również skorzystać z urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni. Urlop ten jest w 100% płatny i można z niego skorzystać, składając wniosek 7 dni wcześniej. Pracodawca nie może go odmówić. Można go wykorzystać do momentu ukończenia przez dziecko 2 roku życia.

Co ciekawe, okazuje się, że korzysta z niego jedynie niecałe 50% ojców. Na pewno w tej grupie znajdują się ojcowie, którzy mają własną działalność gospodarczą i nie wiedzą, że im również, jeśli opłacają składkę chorobą, ten urlop przysługuje. Wysokość ich zasiłku wyliczona zostanie z podstawy składki chorobowej. Dodatkowo za czas urlopu nie będą musieli opłacać składek ZUS-owskich. Nie trzeba na ten czas zawieszać działalności gospodarczej, firma może normalnie funkcjonować.

W projekcie zmian przepisów o urlopie rodzicielskim zaproponowano, żeby urlop ojcowski przysługiwał do czasu ukończenia przez dziecko 1 roku życia. Należy się zatem spodziewać możliwych zmian dotychczasowych przepisów w tej kwestii.

Samo ustalenie urlopu tacierzyńskiego spowoduje dość dużą zmianę w procedurach i we wnioskach. Prace nad przepisami trwają. Na przełomie kwietnia i maja można spodziewać się bardziej doprecyzowanego projektu. Do 2 sierpnia br. zmiany te muszą zostać uchwalone.

Dni wolne do wykorzystania przez tatę

W sumie wszystkie dni wolne, które mogą być wykorzystane po narodzinach dziecka przez ojców zatrudnionych na umowę o pracę (urlop ojcowski, zasiłek opiekuńczy wykorzystywany w dni robocze na mamę dziecka po porodzie, opieka z art. 188, urlop okolicznościowy), wynoszą łącznie 5 tygodni i 3 dni.

Składa się na to omówiony już wcześniej zasiłek opiekuńczy w wymiarze 14 dni, z których tata może skorzystać właśnie po narodzinach dziecka, jeśli mama potrzebuje w tym czasie dodatkowej opieki, oraz urlop ojcowski. Dodatkowo może skorzystać on z 2 dni dodatkowej opieki z art. 188 kodeksu pracy (dobrze je wykorzystać w 1 roku życia dziecka, gdyż niewykorzystane nie przenoszą się na kolejny rok). Kolejne dni wolne to 2 dni urlopu okolicznościowego z tytułu urodzenia dziecka. Jest to w sumie dość długi okres, gdy tata ma możliwość wspierać mamę na początku jej macierzyńskiej drogi.

Mam nadzieję, że powyższy tekst stanie się dla was cennym kompendium podstawowej wiedzy, do którego będziecie mogły wrócić w razie jakichkolwiek wątpliwości związanych z waszymi prawami. Po dalsze treści i rozwinięcie niektórych zagadnień polecam zaglądać na bloga i konto na Instagramie Marzeny „Mama Prawniczka”. Znajdziecie tam mnóstwo aktualnych informacji przedstawionych w równie przystępny sposób.

A jeśli zastanawiacie się, co zrobić, by dobrze wypaść na rozmowie rekrutacyjnej, jak zmienić branżę po powrocie z macierzyńskiego i gdzie jeszcze szukać wsparcia, wracając do pracy, to koniecznie poczekajcie na kolejny odcinek cyklu. Postaramy się wam to podpowiedzieć.

*

Marzena Pilarz-Herzyk – mama trzech synów: Oskara, Oliwiera i Olafa. Prawniczka z zawodu, artystka z zamiłowania. Najbardziej rozczula ją, gdy syn obejmuje ją małymi rączkami i mówi: „kocham Cię dużooo”. Wraz z awansem na najważniejsze stanowisko postanowiła stworzyć wyjątkowe miejsce w sieci – tak powstał jej blog MamaPrawniczka.pl, gdzie każdego dnia uczy, jak sięgać po swoje prawa i mądrze nich korzystać. Wspiera kobiety na etapie ciąży, macierzyństwa, zakładania i rozwijania biznesów, ale również w rozwoju zawodowym i w walce o równe szanse na rynku pracy.

Maria Wachowiak-Czuchnowska – z zawodu producentka filmowa, z wykształcenia niedoszła dziennikarka, mama półtorarocznego Teo, która od niedawna stara się łączyć pracę zawodową z opieką nad dzieckiem